Arbeitszeiterfassung im Handwerk: Was gilt und was der Entwurf vorsiehtMittwoch, 23. September 2026

Muss jetzt jeder Betrieb eine Stempeluhr anschaffen? Reicht die handschriftliche Liste auf der Baustelle noch aus? Und was ändert sich, wenn der geplante neue Gesetzentwurf tatsächlich kommt? 

Die kurze Antwort vorweg: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist keine Zukunftsmusik, sondern seit dem 13. September 2022 geltendes Recht. Elektronisch erfassen müssen Sie Ihre Arbeitszeiten deshalb aber noch nicht, auch 2026 nicht. Was genau gilt, woher diese Pflicht kommt und was sich mit der geplanten Reform ändern könnte, ordnen wir im Folgenden ein.

Der Ausgangspunkt: Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts

Vieles, was heute zur Arbeitszeiterfassung diskutiert wird, geht auf eine einzige Entscheidung zurück: den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022, Aktenzeichen 1 ABR 22/21. Das Gericht musste eigentlich nur klären, ob ein Betriebsrat ein Initiativrecht zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung hat. Die Antwort darauf fiel eher nebensächlich aus, denn die eigentliche Sprengkraft der Entscheidung lag in der Begründung.

Das BAG stellte klar, dass Arbeitgeber bereits nach geltendem Recht verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit der Beschäftigten erfasst werden kann. Grundlage dafür ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), den das Gericht im Licht eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 auslegt. Der EuGH hatte damals gefordert, dass Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, "ein objektives, verlässliches und zugängliches System" einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann - das sogenannte "Stechuhr-Urteil". Das BAG übertrug diese Vorgabe auf die deutsche Rechtslage und kam zu dem Schluss: Diese Pflicht besteht in Deutschland schon jetzt, ganz ohne dass der Gesetzgeber dafür ein neues Gesetz hätte beschließen müssen.

Konkret bedeutet das: Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ihrer Beschäftigten tatsächlich erfassen. Eine pauschale Notiz, dass jemand "wie üblich acht Stunden gearbeitet" hat, reicht ausdrücklich nicht aus. Erforderlich ist eine tagesgenaue Dokumentation der tatsächlichen Arbeitszeiten – nicht nur der vertraglich vereinbarten Sollzeiten.

Warum diese Pflicht gerade Handwerksbetriebe betrifft

Für Handwerksbetriebe ist diese Rechtsprechung besonders relevant, weil hier häufig mit wechselnden Einsatzorten, Zeitausgleich und flexiblen Absprachen gearbeitet wird – Konstellationen, in denen eine lückenlose Dokumentation traditionell eher die Ausnahme war. Wer Mitarbeiter auf Baustellen, bei Kunden vor Ort oder im Außendienst einsetzt, kennt das Problem: Die Arbeitszeit beginnt nicht immer am Betriebssitz, und Pausen werden selten minutengenau dokumentiert. Genau hier setzt die Pflicht aus dem BAG-Beschluss an. Sie gilt unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert – betroffen sind grundsätzlich alle Arbeitgeber.

Eine Ausnahme diskutiert das BAG für leitende Angestellte im Sinne des § 18 ArbZG, tendiert aber dazu, diese von der Erfassungspflicht auszunehmen. Für alle anderen Beschäftigten – vom Auszubildenden bis zur Meisterin – gilt die Pflicht uneingeschränkt.

Elektronisch ist nicht gleich Pflicht

Hier kommt die für viele überraschende, aber wichtige Klarstellung: Der BAG-Beschluss verlangt keine elektronische Zeiterfassung. Wörtlich heißt es in der Begründung, dass das System "keine elektronische Aufzeichnung sein" muss. Eine gewissenhaft geführte Excel-Tabelle, ein Stundenzettel auf Papier oder eine handschriftliche Liste im Baustellenordner erfüllen die gesetzlichen Anforderungen grundsätzlich ebenso wie eine App oder ein Terminal am Betriebseingang.

Arbeitgeber dürfen die eigentliche Erfassung auch an ihre Beschäftigten delegieren – etwa, indem diese ihre Arbeitszeiten selbst eintragen. Die Verantwortung dafür, dass überhaupt erfasst wird und die Angaben stimmen, bleibt aber beim Arbeitgeber. Wer die Zeiterfassung an Mitarbeiter delegiert, muss also weiterhin kontrollieren, ob tatsächlich und korrekt dokumentiert wird.

Was die Konsequenzen bei Verstößen angeht, ist die Entscheidung des BAG – anders als oft dargestellt – vergleichsweise zahnlos. Unmittelbare Bußgelder drohen aus dem Beschluss selbst nicht. Die zuständige Behörde müsste zunächst eine konkrete Anordnung nach § 22 Abs. 3 ArbSchG erlassen, gegen die dann verstoßen werden müsste, damit überhaupt eine Sanktion in Betracht kommt. Das ändert allerdings nichts daran, dass die Pflicht als solche besteht – und dass eine fehlende Dokumentation Ihnen in anderen Zusammenhängen, etwa bei Streitigkeiten über geleistete Überstunden, erheblich schaden kann.

Der Sonderfall: Strengere Regeln für Teile des Handwerks

Was in der öffentlichen Debatte um den BAG-Beschluss oft untergeht: Für bestimmte Gewerke im Handwerk gelten schon seit Jahren deutlich schärfere Dokumentationspflichten – unabhängig von der aktuellen Diskussion. Grundlage ist § 17 Mindestlohngesetz (MiLoG) in Verbindung mit § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Betroffen sind unter anderem das Baugewerbe, das Gebäudereinigerhandwerk und – jedenfalls für geringfügig Beschäftigte – das Friseurhandwerk, außerdem alle Betriebe mit geringfügig oder kurzfristig Beschäftigten.

In diesen Branchen müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages nach der Arbeitsleistung schriftlich festgehalten werden. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren, damit sie bei einer Prüfung durch den Zoll vorgelegt werden können. Verstöße gegen diese Aufzeichnungspflicht können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden – deutlich spürbarer als die eher abstrakte Pflicht aus dem BAG-Beschluss. Wer in einem der genannten Gewerke tätig ist oder Minijobber beschäftigt, sollte diese Frist besonders im Blick behalten: Sieben Tage sind schnell vorbei, gerade wenn mehrere Baustellen parallel laufen.

Was der aktuelle Gesetzentwurf ändern soll

Die BAG-Entscheidung ist zwar geltendes Recht, doch sie lässt viele Detailfragen offen – etwa, welche Form der Aufzeichnung konkret ausreicht oder wie die Pflicht sanktioniert wird. Genau hier soll die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes ansetzen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter Ministerin Bärbel Bas hat dazu einen Referentenentwurf vorgelegt, der die bestehende Rechtsprechung im Gesetz verankern und konkretisieren soll.

Der Entwurf sieht im Kern zwei miteinander verknüpfte Neuerungen vor: Zum einen soll Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit künftig grundsätzlich elektronisch und am Tag der Arbeitsleistung aufgezeichnet werden müssen. Zum anderen soll es Tarifvertragsparteien und tarifgebundenen Betrieben ermöglicht werden, von der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umzustellen – allerdings nur, wenn im Gegenzug zusätzliche Gesundheitsschutzregelungen und eben jene elektronische Dokumentation gewährleistet sind.

Für kleinere Betriebe sind im Entwurf gestaffelte Übergangsfristen vorgesehen, damit die Umstellung nicht abrupt erfolgen muss:

Größere Unternehmen sollen vergleichsweise kurze Übergangsfristen erhalten.
Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten sollen rund zwei Jahre Zeit zur Umstellung bekommen.
Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten sollen sogar fünf Jahre Übergangszeit erhalten.
Kleinstbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten sollen dauerhaft von der Pflicht zur elektronischen Form ausgenommen bleiben und weiterhin auf Papier oder in Tabellenform dokumentieren dürfen.

Für die meisten Handwerksbetriebe – gerade kleinere Familienbetriebe – wäre das eine spürbare Erleichterung gegenüber einer sofortigen, undifferenzierten Pflicht zur elektronischen Erfassung.

Wichtig für die Einordnung: All das ist bislang nur ein Entwurf. Der Koalitionsausschuss von Union und SPD hat die Arbeitszeitreform im Sommer 2026 ausdrücklich aus seinem Reformpaket herausgenommen, weil zwischen den Koalitionspartnern noch keine Einigung über die wöchentliche Höchstarbeitszeit besteht. Ein Kabinettsbeschluss liegt bislang nicht vor, das parlamentarische Verfahren hat noch nicht begonnen. Es handelt sich also weiterhin um eine ministeriumsinterne Arbeitsfassung, deren endgültiger Inhalt – insbesondere bei den genannten Fristen und Schwellenwerten – sich im weiteren Verfahren noch ändern kann. Stand heute gilt: Die grundsätzliche Erfassungspflicht besteht bereits aus dem BAG-Beschluss von 2022, eine gesetzliche Pflicht zur elektronischen Form gibt es dagegen noch nicht.

Was Handwerksbetriebe jetzt konkret tun sollten

Für die betriebliche Praxis lassen sich aus alledem drei klare Handlungsschritte ableiten. 

Erstens:
Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb überhaupt eine Arbeitszeiterfassung stattfindet, die Beginn, Ende und Dauer tagesgenau dokumentiert – nicht nur die vereinbarte Wochenarbeitszeit. Wenn nicht, sollten Sie das unabhängig von der weiteren Gesetzgebung nachholen, denn die Pflicht dazu besteht bereits jetzt. 

Zweitens:
Wenn Sie im Baugewerbe, im Gebäudereinigerhandwerk oder im Friseurhandwerk tätig sind oder geringfügig Beschäftigte einsetzen, achten Sie besonders auf die Sieben-Tage-Frist und die zweijährige Aufbewahrungspflicht nach dem Mindestlohngesetz – hier drohen im Ernstfall konkrete Bußgelder. 

Drittens: 
lohnt sich ein Blick nach vorn: Auch wenn eine elektronische Erfassung 2026 noch nicht verpflichtend ist, spricht viel dafür, frühzeitig auf eine digitale Lösung umzustellen, statt erst kurz vor Ablauf einer möglichen gesetzlichen Frist reagieren zu müssen. Eine digitale Zeiterfassung reduziert nicht nur den Aufwand für handschriftliche Stundenzettel und deren Auswertung, sie schafft auch belastbare Nachweise bei Streitigkeiten über Überstunden oder bei Prüfungen durch den Zoll – und sie lässt sich in der Regel direkt mit Lohnabrechnung und Kalkulation verzahnen. Betriebe, die ohnehin schon Software für Abrechnung oder Auftragsplanung einsetzen, profitieren dabei besonders, wenn die Zeiterfassung nahtlos in bestehende Abläufe integriert ist, statt als isolierte Zusatzlösung zu funktionieren.

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist für Handwerksbetriebe keine Ankündigung für die Zukunft, sondern seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 geltendes Recht. Erfasst werden müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit – elektronisch geschehen muss das nach heutigem Stand aber nicht. Wer im Baugewerbe, im Gebäudereinigerhandwerk oder im Friseurhandwerk tätig ist oder geringfügig Beschäftigte hat, unterliegt darüber hinaus bereits heute den strengeren Dokumentationspflichten des Mindestlohngesetzes. Der Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes würde eine elektronische Erfassungspflicht einführen, steckt aber weiterhin im politischen Abstimmungsprozess fest und ist noch nicht beschlossen. Für Handwerksbetriebe heißt das: Handeln Sie dort, wo die Pflicht bereits besteht – und behalten Sie die weitere Entwicklung im Blick, damit Sie nicht überrascht werden, wenn aus dem Entwurf tatsächlich ein Gesetz wird.